MATERI 4 - Promosi dan Mutasi

2.1        Promosi

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini.

Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya. Walaupun demikian ada promosi yang tidak disertai dengan peningkatan gaji, yang disebut sebagai promosi “kering”. Promosi dibedakan dengan transfer, karena transfer hanya menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status, tanggung jawab, dan gaji.

Meskipun manusia pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya; tidak berarti bahwa semua orang (karyawan) mau dinaikkan pangkatnya. Ada karyawan yang tidak mau diangkat menjadi “supervisor” misalnya. Beberapa sebabnya yang pertama, perbedaan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab. Kedua, mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. Seorang karyawan yang diangkat menjadi mandor misalnya, terpaksa harus meninggalkan rekan-rekan lamanya (bagaimanapun kedudukan dia sekarang menjadi “lain”), untuk masuk ke kelompok baru (dalam hal ini mandor). Ketiga, adalah faktor “keamanan” yang dirasakan oleh karyawan yang dipromosikan. Pekerjaan yang baru selalu menyangkut perubahan. Pada pekerjaan lama, mereka (karyawan) telah mempunyai keahlian dan menguasainya, sedangkan pada pekerjaan yang baru, selalu ada faktor-faktor ketidakpastian.

Meskipun tidak semua karyawan mau dipromosikan, tetapi pada umumnya para karyawan menginginkan promosi ini. Karena itu di dalam organisasi perlu dibuat program promosi ini yang menyangkut, pertama, ke arah mana suatu jabatan akan menuju? Jabatan apa yang menjadi jenjang akhir suatu jabatan? Kedua, kriteria apa yang akan dipakai untuk menentukan orang (pejabat) yang akan dipromosikan?

Sebagaimana dikemukakan bahwa analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan untuk menggambarkan jalan promosi di dalam suatu organisasi. Pertanyaan-pertanyaan yang biasanya berada pada pikiran para (calon) karyawan adalah menuju jabatan apa jabatan ini? Dari jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini? Karena itu perencanaan yang jelas tentang jalur promosi ini perlu dilakukan. Seringkali jalur promosi ini terbatas pada suatu departemen/bagian saja. Jadi seorang pejabat di bagian produksi, misalnya maksimum hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi.

2.1.1           Pengertian Promosi

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Berdasarkan definisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pelaksanaan promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji bagi karyawan yang dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besar kekuasan dan tanggung jawab sesorang bertambah besar pula jasa yang diterimanya.

Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan bahkan hampir menjadi idaman setiap karyawan. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting), pelamar semakin banyak memasukkan lamarannya yang pada gilirannya juga berdampak pada pengadaan (procurement) relatif lebih mudah. Sebaliknya bila promosi jarang dilakukan maka semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun, yang kesemuanya itu berdampak pada recruitment dan procurement karyawan.

Begitu besarnya peranan promosi bagi karyawan, maka sudah seharusnya bila manajer personalia menetapkan program promosi serta menginformasikannya kepada para karyawan.

2.1.2           Dasar Pelaksanaan Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja, dan (2) senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (“merit”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik.

Pada umumnya mereka yang menyetujui dasar senioritas ini adalah memang para karyawan yang sudah “senior”. Alasan lain adalah lama kerja seseorang juga mencerminkan kesetiaan mereka kepada perusahaan. Mereka juga berpendapat bahwa pengukuran senioritas adalah hal yang paling mudah dan objektif. Sedangkan pengukuran kecakapan kerja sedikit banyak mempunyai unsur “judgement” dan subjektifitas.

Meskipun pengukuran senioritas dikatakan paling objektif, tetapi ternyata juga tidak semudah yang disangka dalam penentuan lama kerja seseorang. Sebagai misal, apakah senioritas seseorang diukur dari lama kerja terus-menerus dalam organisasi tersebut? bagaimanakah kalau suatu ketika dia berhenti (karena permintaan sendiri atau karena terpaksa oleh keputusan perusahaan) dan aktif kembali? Apakah masa kerja sebelum dia berhenti itu dihitung dalam penentuan senioritas, ataukah hanya masa kerja setelah dia aktif kembali. Masalah ini timbul terutama bagi karyawan yang di “lay off” kan (diberhentikan sementara karena kondisi perusahaan yang sedang tidak menguntungkan).

Penentuan senioritas ini di samping untuk penentu usul promosi, juga menyangkut masalah-masalah kepegawaian (personalia) yang lain seperti (1) “lay off”, (2) transfer, (3) penentuan giliran kerja, (4) penentuan hari libur, (5) penentuan jenis pekerjaan, dan sebagainya.

Berbagai argumentasi tentang kebaikan kecakapan kerja maupun senioritas sering tidak bisa diputuskan untuk memilih mana yang lebih baik. Sebagai misal, memang diakui bahwa semakin lama seorang bekerja pada suatu organisasi, semakin berpengalaman dia. Tetapi apakah kecakapannya akan selalu meningkat dengan meningkatnya pengalaman.

Masalah seperti ini menjadi lebih sulit. Apabila organisasi dihadapkan pada suatu situasi sehingga memerlukan perubahan (perubahan cara kerja, organisasi, atau hubungan kerja). Mereka yang lebih senior sering sulit untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Mereka sudah terbiasa dengan cara kerja lama misalnya, sehingga sulit memahami cara kerja baru.

Promosi yang didasarkan pada senioritas biasanya didasari pertimbangan sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitasnya kepada organisasi.

Sebaliknya penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa hanya mereka yang cakaplah yang bisa dipromosikan. Penggunaan dasar ini sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan yang berprestasi. Penggunaan dasar ini pun sering menghadapi kendala karena kadangkala yang bersangkutan sudah mencapai puncak kompetensinya sehingga tidak lagi mampu berprestasi bila menduduki jabatan yang lebih tinggi. Karena itu dalam penentuan promosi sering digunakan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

2.1.3           Tujuan Promosi

1)   Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.

2)   Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3)   Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

4)   Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil.

5)   Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik.

6)   Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti.

7)   Mempermudah recruitment.

8)   Memperbaiki status karyawan.

Selain itu ternyata promosi juga memberikan manfaat kepada organisasi dan juga karyawan karena: (1) Promosi memungkinkan perusahaan mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin, (2) Promosi seringkali diberikan untuk memberi imbalan kinerja karyawan yang sangat baik. Karyawan yang menghargai promosi akan termotivasi bekerja lebih baik, (3) Ada korelasi yang signifikan antara kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja.

2.1.4           Syarat Karyawan yang Dipromosikan

Sebelum promosi seorang karyawan dalam suatu perusahaan dilaksanakan, maka perlu ditetapkan syarat-syarat. Syarat tersebut dapat dipakai sebagai pedoman untuk menentukan personal yang berhak untuk dipromosikan. Berikut beberapa persyaratan untuk promosi menurut Alex Nitisemito (Mukhyi & Hudiyanto 1996:79-81) :

1.      Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2.      Tingkat pendidikan

Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal tersebut dikarenakan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3.      Loyalitas

Loyalitas terhadap perusahaan merupakan syarat penting yang sering dipakai untuk promosi. Hal tersebut dikarenakan bahwa loyalitas yang tinggi dapat diharapkan adanya tanggung jawab yang lebih besar.

4.      Kejujuran

Kejujuran merupakan syarat penting dalam promosi jabatan, misalnya untuk jabatan sebagai kasir.

5.      Tanggung jawab

Untuk suatu jabatan memerlukan tanggung jawab besar, faktor tanggung jawab pegawai yang akan dipromosikan perlu mengetahuinya.

6.      Kepandaian bergaul

Persyaratan kepndaian bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. Misalnya untuk jabatan sebagai seorang salesman.

7.      Prestasi kerja

Syarat yang paling umum digunakan oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan melihat catatan kerja karyawan tersebut dimasa lalu.

8.      Inisiatif dan kreatif

Syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhitungkan. Misalnya dalam perusahaan mobil, maka karyawan bagian perancang (designer) perlu memiliki syarat ini.

2.1.5           Jenis-Jenis Promosi

1)        Promosi sementara, merupakan pemberian kenaikan jabatan kepada karyawan untuk sementara waktu karena ada jabatan lowong dan harus segera diisi.

2)        Promosi tetap, adalah menaikkan jabatan karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya karena yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3)        Promosi kecil, adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji.

4)        Promosi kering, adalah menaikkan jabatan seorang karyawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji.

2.1.6           Demosi

Organisasi perusahaan maupun organisasi non-profit selalu menuntut agar setiap karyawan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik. Jika karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka kemungkinan akan dilakukan demosi atau pemberhentian. Ini karena perusahaan yang penting karyawan harus bekerja dengan baik agar tujuan organisasi tercapai. Semuanya itu dapat terjadi bila karyawan bekerja dengan seoptimal mungkin.

Masalah “demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah, serta gaji/upah lebih rendah pula.

Demosi merupakan salah satu bentuk pendisiplinan yang masih dipertanyakan unsur pendidikannya. Dengan kata lain demosi sebenarnya merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya.

Untuk masalah-masalah di atas, perlulah bagi perusahaan untuk membuat pedoman pelaksanaannya (“policy”) sehingga untuk setiap persoalan perusahaan mempunya  perlakuan yang sama, berdasarkan yang baik, tidak perlu menggunakan pendekatan kasus per kasus.

Demosi dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.

2.1.7           Promosi Dari Luar dan Dari Dalam Perusahaan

Promosi dari dalam yaitu promosi yang dilaksanakan diantara karyawan perusahaan sendiri. Sedangkan promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat oleh orang yang sebelumnya tidak menjadi karyawan perusahaan tersebut.

Pada umumnya perusahaan cenderung melaksanakan promosi dengan memilih karyawanya akan tetapi tindakan memilih orang dari luar perusahaan juga bukan merupakan kejadian yang jarang. Hal tersebut terjadi apabila diantara karyawannya belum ada yang memnuhi syarat untuk dipromosikan pada jabatan yang dikehendaki.

Sebaliknya ada perusahaan yang menetapkan bahwa untuk suatu jabatan tertentu, cenderung untuk menetapkan orang dari luar perusahaan. Tindakan ini didasari pertimbangan bahwa jabatan yang akan diisi memerlukan karyawan yang kaya ide dan sangat sulit didapatkan dari karyawan perusahaan.

Kedua pendapat di atas masing-masing memiliki kebaikan dan kelemahan sehingga sebenarnya cara mana yang paling tepat tergantung pada situasi dan kondisi serta tujuan masing-masing perusahaan. Kelebihan dan kelemahan yang dimaksud sebagai berikut:

1.      Kelebihan

a.       Promosi dari dalam

·         Moral karyawan cenderung dapat ditingkatkan

·         Pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik

·         Loyalitas terhadap perusahaan cenderung lebih dapat diharapkan

·         Data-data identitas cenderung lebih dapat diketahui kebenarannya

b.       Promosi dari luar

·       Ide-ide baru cenderung lebih dapat diharapkan

·       Kewibawaan cenderung akan lebih baik

·       Cenderung untuk dapat memperoleh orang yang paling tepat

·       Unsur subyektivitas cenderung akan dapat lebih dieliminir

2.      Kelemahan

a.       Promosi dari dalam

·         Cenderung sulit memperoleh ide-ide baru yang gemilang

·         Kemungkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada suka dan tidak suka daripada bakat dan kemampuan

·         Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah dipaksakan

b.      Promosi dari luar

·         Mempunyai kecendrungan untuk menurunkan moral pegawai perusahaan

·         Loyalitas pejabat yang bersangkutan sulit diharapkan

·         Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan perusahaan

Karena adanya kelemahan dalam melaksanakan promosi maka sangat dimungkinkan timbulnya efek sampingan. Efek sampingan bisanya diakibatkan promosi dari dalam perusahaan, misalnya:

1.      Kesalahan dalam promosi

Bentuk kesalahan ini menyangkut faktor-faktor subyektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan, apalagi jika calon yang hendak dipromosikan pandai mendekati atasan. Di sini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.

2.      Rasa iri hati

Meskipun promosi yang dilaksanakan sudah bersifat obyektif, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan sebagai kurang obyektif oleh karyawan yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan promosi. Hal tersebut dapat saja menimbulkan iri hati dengan segala akibatnya.

3.      Pelaksanaan promosi yang dipaksakan

Karyawan yang dipromosikan merupakan pilihan terbaik yang mungkin dilakukan (paling tepat), akan tetapi sebenarnya karyawan tersebut belum memenuhi syarat minimal untuk dipromosikan. Hal ini dapat menyababkan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan tidak terselesaikan dengan memuaskan.

2.2        Mutasi (Pemindahan)

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan. Dalam pengertian yang sempit, mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sederajat.      

Pemindahan atau mutasi karyawan bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal. Mutasi dibagi menjadi 2 yaitu berdasarkan keinginan pegawai dan keinginan perusahaan:

1)      Mutasi yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya karyawan tersbut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsung.

2)      Mutasi karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawi karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang (Mukhyi & Hudiyanto 1996:83), mutasi karyawan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu:

1.      Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

2.      Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

3.      Kebutuhan latihan, misal : rotasi jabatan

4.      Kebutuhan ploeg pekerjaan

2.2.1           Jenis-Jenis Pemindahan

Jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu:

1.      Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi:

a.       Pemindahan antar seksi

b.      Pemindahan antar bagian

c.       Pemindahan antar perusahaan

2.      Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi:

a.       Production Transfer

Yang dimaksudkan dalam pemindahan ini adalah pemindahan karyawan dalam jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda karena dalam lingkungan produksi pertama volume dikurangi sedangkan lingkungan produksi dimana dia dipindahkan volumnya ditambah.

b.      Replacement Transfer

Pemindahan bentuk ini adalah menempatkan pegawai yang telah lama masa dinasnya kepada jabatan yang sama departemen yang lain untuk menggantikan karyawan yang masih sedikit masa dinasnya dan diberhentikan. Pemindahan jenis ini terjadi jika perusahaan memperkecil aktivitas usahanya.

c.       Versatility Transfer

Pemindahan ini bertujuan agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan

d.      Shift Transfer

Yaitu pemindahan karyawan dari ploeg satu ke ploeg yang lain. Misalnya seorang karyawan dipindahkan dari ploeg siang ke ploeg malam.

e.       Remandial Transfer

Yaitu perpindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain atau ke jabatan sama dalam departemen yang lain agar dapat bekerjasama dengan teman-temannya atau atasannya.

3.      Perpindahan atas dasar lamanya memangku jabatan yang baru

a.       Temporary Transfer

Temporary Transfer berarti pemindahan sementara yaitu baik karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkannya kembali ke jabatan semula

b.      Permanent Transfer

Yaitu perpindahan karyawan untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lain baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain.

MATERI 3 - Perencanaan dan Pengembangan Karier

Karier merupakan perwujudan diri yang bermakna melalui serangkaian aktivitas dan mencakup seluruh aspek kehidupan yang terwujud karena adanya kekuatan inner person. Menurut Sofyandi perencanaan karier adalah proses dimana individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.

Tahap Perjalanan Karier

·         ≤ 15 tahun : tahap pertumbuhan

·         15-24 tahun : tahap penjajakan

·         25-44 tahun : tahap pemantapan

·         45-65 tahun : tahap pemeliharaan

·         ≥ 66 tahun : tahap kemunduran

Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah usaha pribadi karyawan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Pihak-pihak yang berperan dalam pengembangan karier adalah karyawan dan pengusahan (organisasi).

Pengembangan Karier Secara Individual

Terdapat beberapa kegiatan pengembangan karier secara individual, yaitu prestasi kerja, exposure, permintaan berhenti, kesetiaan pada organisasi, mentor dan sponsor, serta kesempatan untuk berkembang.

Pengembangan Karier Secara Organisasional

Terdapat beberapa kegiatan pengembangan karier secara organisasional, yaitu dengan program-program pelatihan, dan kursus-kursus pengembangan karier.

Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Menurut Martoyo & Samsudin, ruang lingkup perencanaan karier mencakup 2 hal yaitu

1.      Perencanaan jabatan dan pangkat karyawan

2.      Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan.

Manfaat Perencanaan Karier

Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perncanaan karier yang ditetapkan organisasi, yaitu:

1.      Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi.

2.      Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi.

3.      Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik.

4.      Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut. Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

MATERI 2 - Latihan & Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha dari suatu organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Perilaku lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan dating.

Manfaat pelatihan dan pengembangan menurut William B. Werther, Jr. dan Keith Davis:

1.      Memperbaiki moral tenaga kerja

2.      Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi

3.      Membantu menciptakan citra perusahaan yang baik

4.      Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kejujuran

5.      Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

6.      Memberikan informasi untuk kebutuhan masa depan di semua bidang organisasi

7.      Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan pemecahan masalah

Jenis-Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan mutu serta kualitas perusahaan, instansi baik negri maupun swasta, serta dalam bidang pendidikan. Biasanya untuk mengurangi masalah serta kendala beberapa pemimpin menggunakan beberapa cara untuk melakukan pelatihan dan pengembangan antara lain On the Job Training dan Off the Job Training.

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi yaitu aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi. Tujuan dari orientasi pekerja baru yaitu :

1.      Untuk mempelajari prosedur atau mekanisme pekerjaan

2.      Penjalinan hubungan dengan atasan dan bawahan serta sesama karyawan

3.  Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi

4.      Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami karyawan baru

5.      Mengurangi biaya start-up

Jenis orientasi

1.      Induksi : tahap awal pada karyawan baru untuk mempelajari apa yang akan dilakukan kepada siapa harus bekerja sama, berkoordinasi dan di mana tempat  meminta bantuan, apa dan bagaimana peraturan yang harus dijalankan, kebijakan, dan prosedur penting, dan seterusnya

2.      Sosialisai : karyawan baru mempelajari budaya perusahaan, norma-norma sistem nilai, dan pola perilaku yang disyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

Tahap-Tahap Pelatihan

·         Orientasi

·         Proses pelatihan

·         On The Job Training

·         Follow Up

Pengembangan Organisasi

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul didalamnya.

Masalah yang dapat dipecahkan melalui pengembangan organisasi

a.       Pertentangan tujuan

b.      Komunikasi yang tidak baik

c.       Pertentangan didiamkan

d.      Kerjasama yang kurang baik

e.       Persaingan yang bersifat merusak

f.        Pengambilan keputusan yang salah

g.      Tanggapan yang lamban terhadap perubahan

h.      Kurangnya motivasi

Karakteristik pengembangan organisasi:

a.       Terencana

b.      Berorientasi pada masalah

c.       Mencerminkan pendekatan system

d.      Merupakan bagian integral dari proses manajemen

e.       Pengembangan Organisasi bukan strategi “mapan”

f.        Berfokus pada peningkatan

g.      Berorientasi tindakan

h.      Berdasar teori dan praktek yang sehat

Arti Penting Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik). Untuk menentukkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk peningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia. Berbagai upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia antara lain :

·         Pengembangan sumber daya manusia melalui diklat

·         Pengembangan melalui penugasan

·         Pengembangan melalui mutasi atau promosi

·         Pengembangan melalui Gugus Kendali Mutu

·         Pengembangan melalui Waskat

MATERI 1 - Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

Menurut Hariandja (2002:125) Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun ekstemal. Seleksi dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru, tetapi juga untuk memilih pegawai yang dipromosikan, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan). Seleksi harus dilakukan dengan tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan.

William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:

1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)

2. Employment test (ujian penerimaan pegawai)

3. Selection interview (wawancara seleksi)

4. Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi)

5. Medical evaluation (penilaian kesehatan)

6. Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)

7. Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)

8. Biring decision (keputusan penerimaan)

Syarat – Syarat Seleksi dan Penempatan

Berikut merupakan syarat-syarat seleksi :

1. Seleksi harus selalu dihubungkan dengan job analysis

2. Relianilitas => yaitu memiliki tingkat konsistensi yang relative tinggi

3. Validitas => hasil tes secara signifikan dihubung kan dengan performance jabatan

Terdapat dua pendepakat umum dalam tes keabsahan (validitas), yaitu:

1.      Pendekatan Empiris

Yaitu berusaha menghubungkan hasil tes dengan kriteria yang berhubungan dengan suatu jabatan, biasanya performance. Pendekatan empiris meliputi validitas prediktif dan validitas konkuren.

2.      Pendekatan Rasional

Digunakan apabila jumlah subjek terlalu rendah untuk dijadikan sampel orang yang dapat diterima untuk tes. Pendekatan rasional meliputi content validity dan construct validity.

Metode-Metode Seleksi dan Penempatan

a. Tinjauan data biografi

b. Tes-tes bakat atau ketangkasan

c. Tes kemampuan

d. Tes performansi

e. Refernsi => memeriksa Pendidikan atau riwayat-riwayat untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.

f. Evaluasi performansi

g. Wawancara

h. Pusat-pusat penilaian

i. Masa percobaan

RESTAURANT REVIEW

There are many restaurant with various variant like Betawi food, Sunda food, Padang food, Japanese food, Korean food, Arabian food, etc. Today I will review two restaurant that I have visited a few days ago.

Bebek Goreng H. Slamet

Firstly I will review a restaurant around my area. Bebek Goreng H. Slamet located at Rawalumbu also in various regions. This restaurant fit in you who fried duck lovers. The taste of fried duck is delicious and the meat is tender. Bebek Goreng H. Slamet is so cozy for gathering with family and friends.

Bebek Goreng H. Slamet served several variants of the menu such as fried duck, fried chicken, rempela ati, tofu, tempe, cah kangkung and also the package menu is more efficient. The favorite menu in here is fried duck and sambal korek. Sambal korek made from chili smoothed and then sprinkled with hot oil. Taste of sambal korek is very spicy and delicious, so it’s perfect to serve with fried duck. My favorite drink when I eat at this restaurant is wedang uwuh. Wedang uwuh is a drink from Yogyakarta, and it’s made from clove, nutmeg leaf, ginger, wood secang and sugar stone.

For the price, Bebek Goreng H. Slamet same as the other duck restaurant.

Bebek Goreng H. Slamet can be recommended for you who want go out and spent time with family or friends in the weekend on weekday. And this restaurant can be recommended for you who duck lovers.

Mujigae Bibimbab & Casual Korean Food

Secondly I will review a restaurant out of my area. Mujigae Bibimbab & Casual Korean Food is a restaurant with Korean concept. Mujigae located at Summarecon Mall Bekasi, in Grand Floor. It is open on 10 am until 10 pm. Mujigae served Korean food with a cheap price around 20k – 75k. When we enter the restaurant we will be greeted by waiters who uses hanbok (traditional dress of korea) and then says Annyeong Hasimnika. The wall is color full with ornament pop art Korean idol. There are some big screen with different uses.

Every table there is an I-pad. We can see menu in the menu book or I-pad on the table. Not only that, the I-pad also used to order food, call waiters, request song, and selfie. We can request our favorite song, one table only one song and then that song will be played on the big screen. We also took some selfie with I-pad and then our photo will be showed on the big screen.

I-Pad for request a song

Menu in Mujigae of them bibimbab, cheese kimchi fried rice, topokki, bulgogi, chicken & beef barbeque, Korean fried chicken, oden, japchae, jajangmyeon, etc. There are some variant for drinks like milkshake, yakult fizz, lemonade, ocha, jeju orange tea, matcha milk, etc.

Mujigae bibimbab & casual Korean food can be recommended for you who want eat Korean food with low budget but with delicious taste, and also recommended for k-popers.

INQUIRY LETTER

Inquiry letter is a letter about demand for requesting some information about product, service, scholarship, funding, job vacancy, etc. Inquiry letter is a first step to building a business or cooperation of two parties, such as the provider of the product or service and the buyer of that product or service. The function of inquiry letter is to respond an advertising such as newspaper, magazines or electronic media about a product or service when we are interested with the product or service.

By the letter of inquiry prospective buyers ask or inquiry about the items or service to be purchased. In response, the seller explained the things he want to know the buyer, buyer’s reservation and eventually business transaction as the end of the buying and selling process. The letter of inquiry for the items usually offer prospective buyers ask:

1.      Name and type of items

2.      Specification of items, namely : type, size, quality, capacity, etc

3.      The price per unit.

4.      Piece.

5.      How to pay

6.      How to surrender

7.      Easy that may be obtained by the buyer, such as guarantees and other.

Through a letter of inquiry and supply service, prospective buyers can inquiry:

1.      The form of services that can be presented by the seller.

2.      Equipment that can be used by the seller as a support (If any)

3.      Price

4.      Piece

5.      How to pay